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26.11.2017 19:00 Alter: 1 year
Von: Burkhard Schulze

Für die Karriere schweigen?

Reicht der gesetzliche Schutz vor sexuellen Übergriffen?


Nicht erst, aber ganz besonders durch die „Weinstein-Affäre" ist der Schutz des Rechts auf sexuelle Selbstbestimmung auch im beruflichen Bereich gewissermaßen explosionsartig in den öffentlichen Fokus geraten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus dem Jahr 2006 hat diesbezüglich eine EU-Richtlinie umgesetzt. Danach darf niemand in einem Arbeitsverhältnis u. a. sexuell belästigt werden. Nach § 3 Abs. 4 AGG fällt darunter ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen. Dies, so das Gesetz, verletzt oder bewirkt die Verletzung der Würde der betreffenden Person, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Gemäß § 12 Abs. 2 AGG hat der Arbeitgeber insoweit eine Aufklärungs- und Belehrungspflicht. Nach § 12 Abs. 3 AGG hat er bei Verstößen die geeigneten und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung solcher Vorfälle via Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - geurteilt, dass die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen im Sinne des § 3 IV AGG sexuell bestimmt ist, wobei es auf eine sexuelle Motivation der Berührung nicht ankomme (schmerzhafter Griff in einen männlichen Genitalbereich mit anschließender abfälliger Bemerkung). Das BAG tendiert zur Berechtigung einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber, ohne etwa einer vorherigen Abmahnung. Bei der insoweit erforderlichen Interessenabwägung könnte die mehr als 23-jährige Betriebszugehörigkeit allenfalls Anlass zu der Überlegung sein, die fristlose Kündigung in eine ordentlichen Kündigung umzuwandeln. Natürlich muss der Verstoß gegen das AGG nachgewiesen sein. Im Kündigungsschutzprozess ist der geschädigte Arbeitnehmer insoweit allerdings Zeuge. Gewarnt werden muss aber vor einem voreiligen Gang in die „sozialen Medien". Gewichtige Stimmen aus Politik und Rechtswissenschaft warnen eindringlich vor entsprechender Bloßstellung des vermeintlichen Täters bei Facebook, Instagram u. a. Aus anwaltlicher Sicht kann man nur davon abraten, auf den „Zug der Sexismusdebatte" durch entsprechende Einträge aufzuspringen und Vorfälle von vor 20 oder 30 Jahren zuvor ins Netz zu stellen. Das kann „lebenslaufvernichtend" sein und zu immensen Schadensersatzforderungen führen. Die hierfür vorgesehenen Wege und Institutionen sollten tunlichst eingehalten werden, d. h. die Meldung beim Vorgesetzten, Betriebsrat oder Arbeitsgericht. Schadensersatzansprüche müssen nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Der Gesetzgeber hält also zeitnahe Reaktion wohl schon aus Beweisgründen für angebracht.   Quelle: Der Neue Tag - Ausgabe vom 25/26.11.2017 Recht im Alltag - Arbeitsrecht