Das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze ist für sich allein kein Grund für den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu kündigen, obwohl der Arbeitnehmer berechtigt ist eine Rente wegen Alters zu beanspruchen - § 41 Satz 1 SGB VI -. Die meisten Arbeitsverträge sehen allerdings vor, dass mit Vollendung des 65. Lebensjahres das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese statische Altersgrenze im Hinblick auf die Rente wurde schon zum 01.01.1916 eingeführt.

Bekanntlich blieb es bei dieser bisherigen Regelaltersgrenze (Vollendung des 65. Lebensjahres) nur für vor dem 01.01.1947 Geborene. Insoweit hat sich das Thema auch durch Zeitablauf erledigt. 

Für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 gibt es eine gestaffelte Regelaltersgrenze, wobei sich je Geburtsjahr eine um einen Monat verlängerte Regelaltersgrenze ergibt. Ab Jahrgang 1963 beträgt deshalb diese 67 Jahre und 2 Monate.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt mit Urteilen vom 20.10.2015 - 9 AZR 224/14 - zunächst für Betriebsvereinbarungen und mit weiterer Entscheidung vom 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 - für entsprechende Altersregelungen im Arbeitsvertrag entschieden, dass sich derartige Regelungen der Gesetzeslage anpassen müssen. Es hat den Konflikt zwischen Arbeitsvertrag und gesetzlicher Regelung richtig und zutreffend dahingehend gelöst, dass sowohl die in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Altersgrenzenregelung der Beendigung des Arbeitsvertrags bei Vollendung des 65. Lebensjahres als auch die entsprechende Beendigung in einem Individualarbeitsvertrag erst in dem Zeitpunkt eintritt, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Regelrentenalter tatsächlich vollendet. 

Im Recht ist es eher eine Ausnahme, dass entgegen dem klaren Wortlaut einer Vertragsbestimmung eine hiervon abweichende Auslegung zulässig ist. Das BAG sieht allerdings darin weder eine Intransparenz noch eine Unklarheit im Sinne Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Damit ist verbindlich für die Parteien eines Arbeitsvertrages geklärt, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses nur von dem „jeweiligen Regelrentenalter" abhängt.

Da Arbeitgeber nicht selten sich von „älteren Arbeitnehmern" lösen wollen, weil diese vermeintlich weniger Leistung erbringen und „zu teuer" sind, waren diese Entscheidungen des BAG von großer praktischer Bedeutung. Die Berufung auf diese Entscheidungen verhindert, dass der Arbeitnehmer, der sich am Wortlaut seines Vertrages orientiert hatte, durch Krankschreibung und Arbeitslosengeldbezug die vermeintliche Kluft zwischen Arbeitsvertragsende und Rentenbeginn zu überbrücken gezwungen war. 

Wird ihm gleichwohl das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres durch den Arbeitgeber mitgeteilt mit dem Hinweis es hätte hierzu keiner Kündigung bedurft, ist ein solches Schreiben als Kündigung auszulegen und eröffnet dem Arbeitnehmer den Weg zur Feststellungsklage zum Arbeitsgericht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochen-Frist. 

Ob für Altfälle vor Entscheidung des BAG eine solche Feststellungsklage heute noch möglich ist, ist zweifelhaft. Eine höchstrichterliche Entscheidung liegt insoweit nicht vor. Es ist daher auf jeden Fall vertretbar, auch bei einem möglicherweise abgelaufenen 3-Wochen-Zeitraum seit der Beendigungsmitteilung noch auf ausstehenden Arbeitslohn, selbstverständlich unter Anrechnung zwischenzeitlich erhaltenen Arbeitslosengelds das Arbeitsgericht anzurufen. 

Eine weitere Frage stellt sich nach Einsatzzeit und Höhe einer eventuell vereinbarten Betriebsrente. Im Zweifel wird sich diese auch an der Rechtsprechung des BAG zu orientieren haben, was aber insgesamt von der Formulierung in der Einzelvereinbarung abhängt.

Private Berufsunfähigkeitsversicherungen, die die Beendigung der Rentenzahlung mit Vollendung des 65. Lebensjahres vorsehen bleiben von dieser Rechtsprechung unberührt. Eine flexible Handhabung würde mit den Berechnungsgrundlagen, da beitragsfinanziert, sich nicht vereinbaren lassen.   Rechtsanwalt Dr. Burkhard Schulze Quelle: Der Neue Tag vom 20./21.08.2016; Rubrik: Recht im Alltag